I. Vai trò xác định nhu đào tạo và phát triển 3
1. Các khái niệm liên quan 3
1.1. Đào tạo và phát triển 3
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo 4
1.3. Vai trò xác định nhu cầu đào tạo 5
II. Phân tích nhu cầu đào tạo 6
1. Phân tích môi trờng sản xuất kinh doanh 6
2. Phân tích doanh nghiệp 7
3. Phân tích nhân viên 8
4. Phân tích công việc 9
III. Các phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo 11
1. Phơng pháp quan sát 11
2. Phơng pháp phỏng vấn 12
3. Phơng pháp dựa vào biểu đồ thay thế nhân viên 12
4. Phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự biến động nhân viên
13
5. Phơng pháp trực tiếp 14
6. Phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ thuật 14
6.1. Phơng pháp tính toán căn cứ tổng hao phí lao động kĩ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động tơng ứng 14
6.2. Phơng pháp tính toán căn cứ vào số lợng máy móc thiết bị, kỹ
thuật cần thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân
kỹ thuật và hệ số ca của máy móc thiết bị 15
6.3. Phơng pháp tính toán theo chỉ số 15
Chuyên đề QTNL
Lời nói đầu:
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra nhanh
chóng với tốc độ chóng mặt. Sự thay đổi này diễn ra trong mọi mặt đời sống xã
hội và nó đã tác động rất lớn đến sản xuất, cách quản lí và nếp sống, nếp suy nghĩ
của mọi ngời. Để thích ứng đợc, việc các doanh nghiệp trang bi cho các nhân
viên các kiến thức và kĩ năng mới để theo kịp với sự thay đổi là hết sức cần thiết.
Xác định chính xác nhu cầu đào tạo và phát triển của tổ chức trở nên cấp thiết
hơn bao giờ hết. Và các doanh nghiệp Việt Nam cũng không nằm ngoài vòng
xoáy đó.
Xác định nhu cầu đào tạo là một vấn đề còn yếu và thiếu ở hầu hết các
doanh nghiệp Việt Nam. Việc xác định nhu cầu còn mang tính chất chung chung
mới chỉ xác định số lợng ngời, nội dung hình thức đào tạo, thời gian, địa điểm.
Nh vậy mới chỉ đáp ứng đợc yêu cầu công việc trớc mắt chứ không có đợc chiến
lợc lâu dài. Một số nơi, việc đào tạo theo kiểu phong trào, đào tạo theo bản năng
đã gây ra khăng ít các lãng phí cho bản thân ngời lao động, doanh nghiệp, xã hội
cả về thời gian và tiền bạc. Hơn nữa sau quá trình đào tạo kết quả thực hiện công
việc cũng không hiệu quả hơn gây bức xúc cho nhân viên, doanh nghiệp.
Nh vậy, xác định đúng nhu cầu là việc làm cần thiết và phải đợc tính toán
một cách chính xác tránh gây ra những tổn thất không đáng có cả về thời gian và
tiền bạc.
Nếu chơng trình đào tạo xác định không dựa trên cở sở nhu cầu thì rất khó
có thể xây dựng chơng trình đào tạo thật sự có ý nghĩa, thích hợp với doanh
nghiệp.
Làm thế nào để hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không bị coi
là lãng phí vừa đáp ứng nhu cầu phát triển của cá nhân ngời lao động, vừa đáp
ứng nhu cầu của doanh nghiệp đúng thời điểm, đúng mục đích đào tạo. Đây là
một câu hỏi lớn buộc các nhà quản lí phải quan tâm, vì chi phí đào tạo ngày càng
gia tăng trong giá thành sản phẩm. Nó ảnh hởng không nhỏ đến chi phí kinh
doanh, hiệu quả hoạt động của tổ chức.
Mục đích nghiên cứu: Hoàn thiện cơ sở lí thuyết cho việc xác định nhu cầu
đào tạo, trên cơ sở đó giúp doanh nghiệp có thể dễ dàng thấy đợc nhu cầu thực sự
của mình.
Phạm vi nghiên cứu: trong các doanh nghiệp Việt Nam
Phơng pháp nghiên cứu: Thu thập tài liệu qua sách, báo, internet
Câu hỏi nghiên cứu: Làm thế nào để doanh nghiệp xác định nhu cầu phù
hợp tại mọi thời điểm.
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
2
Chuyên đề QTNL
I. Vai trò xác định nhu đào tạo và phát triển
1. Các khái niệm liên quan
1.1. Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động duy trì và nâng cao chất lợng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trờng cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức công tác đào tạo và
phát triển cần phải đợc thực hiện một cách có tổ chức và khoa học.
Viếc xây dựng chơng trình đào tạo hoặc phát triển có thể thực hiện theo 7 b-
ớc:
Bớc 1: Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào? ở bộ phận nào? cần phải đào tạo kĩ năng nào, cho loại
lao động nào và bao nhiêu ngời. Nhu cầu đào tạo xác định dựa trên cơ sở nhu cầu
lao động của doanh nghiệp, các yêu cầu kiến thức, kĩ năng cần thiết cho thực hiện
công việc và trình độ kiến thức, kĩ năng hiện có của ngời lao động.
Bớc 2: Xác định mục tiêu đào tạo
Là việc xác định kết quả cần đạt đợc của chơng trình đào tạo: những kĩ
năng, kiến thức cụ thể cần có đợc sau đào tạo; số lợng và cơ cấu học viên, thời
gian đào tạo.
Bớc 3: Xác định đối tợng đào tạo
Là lựa chọn ngời cụ thể đào tạo dựa vào nhu cầu và động cơ đào tạo của ng-
ời lao động, tác động của đào tạo đối với ngời lao động và khả năng nghề nghiệp
của từng ngời.
Bớc 4: Xấy dựng chơng trình đào tạo và phơng pháp đào tạo
Chơng trình đào tạo phải xây dựng trên cơ sở nhu cầu, chơng trình phải cho
thấy đợc các hệ thống các kiến thức, kĩ năng nào cần đợc dạy và dạy trong bao
lâu. Từ đó xây dựng phơng pháp đào tạo phù hợp.
Bớc 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phơng án đào tạo. Nó bao
gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc day.
Bớc 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Lựa chọn giáo viên từ những ngời từ biên chế hay thuê ngoài tuỳ thuộc nội
dung đào tạo, phơng pháp đào tạo mà doanh nghiệp cần và phù hợp nhất với
doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép ngời học tiếp cận đợc với những cái
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
3
Chuyên đề QTNL
mới vừa không xa vời với thực tiễn. Cần phải đào tạo giáo viên, cho họ thấy đợc
mục tiêu đào tạo nói chung.
Bớc 7: Đánh giá chơng trình đào tạo
Chơng trình đào tạo có thể đợc đánh gía theo nhiếu tiêu thức nh: mục tiêu
đào tạo có đạt đợc hay không? Nhân viên đợc học những gì từ chơng trình đào
tạo? Có gì trong chơng trình đào tạo cần đợc cải thiên, bố sung hay thay đổi? Có
thay đổi ở nhân viên và trong công việc của họ không? Chi phí và những nỗ lực
bỏ ra cho việc đào tạo có xứng đáng và hợp lí không? Từ đó so sánh chi phí và lợi
ích của chơng trình đào tạo.
1.2. Xác định nhu cầu đào tạo
Trong các bớc này thì giai đoạn đầu là rất quan trọng, vì nó là tiền đề của
mọi vấn đề. Hơn nữa việc xác định nhu cầu đào tạo là vấn đề hết sức phức tạp.
Tuy nhiên nếu xác định đúng thì hiệu quả của đào tạo sẽ rất cao, đáp ứng đủ, kịp
thời lợng lao động cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự
thành công của doanh nghiệp.
Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình thu thập thông tin và phân tích thông
tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định đào
tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển với
từng các bộ, nhân viên cụ thể.
Quá trình xác định nhu cầu đào tạo:
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
4
Chuyên đề QTNL
Lí do cần phải đào tạo
- Thiếu các kĩ năng cơ bản
- Công nghệ mới
- đáp ứng yêu cầu khách hàng
- Các chơng trình đào tạo kém
hiệu quả
- Sản phẩn mới
- Thiết kế lại công việc
- Đòi hỏi từ pháp luật
- Các tiêu chuẩn khác
Phân tích môi trờng
kinh doanh
Phân tích tổ chức
Phân tích nhân viên
Phân tích công việc
- Kết quả
- Ai sẽ đợc đào tạo
- Đào tạo cái gì
- Loại hình đào tạo
- Mức độ thờng
xuyên đào tạo
1.3. Vai trò xác định nhu cầu đào tạo
Xác định rõ của khoảng cách trong thực hiện công việc với yêu cầu, tiêu
chuẩn đối với ngời thực hiện công việc. Từ đó giúp các trởng bộ phận, phòng ban
nhìn nhận lại vấn đề chính xác hơn. Nếu mức độ ảnh hởng của chênh lệch đó là
đáng kể thì nhu cầu đào tạo thực sự tồn tại và cần phải có giải pháp phù hợp
ngay.
Xác định đào tạo liệu có phải là giải pháp tối u để nâng cao chất lợng thực
hiện công việc. Hay nó còn do rất nhiều các yếu tố khác nh: chính sách khen th-
ởng và đánh giá nhân viên, cách thức trao đổi thông tin trong doanh nghiệp, thiết
bị và môi trờng làm việc, động cơ làm việc và mong đợi của nhân viên.
Xác định đúng phạm vi đào tạo, đáp ứng đúng những gì mà nhân viên cần
thì mới có khả năng bổ sung kịp thời cho họ những kĩ năng và kiến thức cần thiết
xoá đi khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc. Qua đó nâng cao hiệu quả
đào tạo: đáp ứng đúng nhu cầu, đúng thời điểm, đúng mục đích đào tạo. Điều nay
sẽ góp phần nâng cao chất lợng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh
doanh và nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trờng.
Hạn chế các chi phí không cần thiết cho đào tạo thậm chí nó còn giúp doanh
nghiệp giảm đợc các chi phí không đáng có trong và sau quá trình đào tạo. Nếu
việc đào tạo không dựa trên cơ sở nhu cầu thì doanh nghiệp vừa tốn chi phí cho
cả quá trình đào tạo mà kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau nay cha
chắc đã tốt hơn hay dù đào tạo nhiều lần nhng vẫn không giúp doanh nghiệp cải
thiện đợc tình hình.
Giúp ngời quản lí có cái nhìn rộng hơn về việc đánh giá thực hiện công việc
và cách thức tăng kết quả thực hiện công việc thông qua việc xác định các yêu
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
5
Chuyên đề QTNL
cầu kĩ năng, kiến thức cần thiết công việc đòi hỏi và kết quả thực hiện công việc
của nhân viên. Có cơ sở để thuyết phục nhân viên thấy đợc lợi ích của việc đa
những kiến thức và kĩ năng vừa đợc học vào công việc.
Từ bỏ quan niệm bình quân trong đào tạo, đào tạo theo phong trào khng
dựa trên cở sở thực tiễn: khả năng thực hiện công việc của nhân viên, yêu cầu của
công việc và từ phía doanh nghiệp.
Xác đúng nhu cầu đào tạo, tạo điều kiện cho những ngời có khả năng thực
hiện công việc tốt có khả năng nâng cao trình độ vừa đáp ứng nhu cầu hoc hỏi
vừa có cơ hội để khẳng định mình trong doanh nghiệp. Nhờ đó có thể tạo động
lực cho ngời lao động sau khi đào tạo trở về có khả năng đóng góp nhiều hơn cho
tổ chức.
Ngoài ra, thông qua việc xác định nhu cầu đào tạo có thật sự tồn tại hay
không giúp ngời quản lí có thể xác định đợc nguyên nhân là do đầu và có thể đa
ra những giải pháp hiệu quả hơn ngoài đào tạo. Nó vừa giảm đợc chi phí đào tạo
mà lại còn nâng cao hiệu quả thực hiện công việc tốt hơn với chi phí thấp hơn.
II. Phân tích nhu cầu đào tạo
1. Phân tích môi trờng sản xuất kinh doanh
Nền kinh tế Việt Nam đang có sự chuyển mình mạnh mẽ từ nên kinh tế
nông nghiệp sang nền kinh tế công nghiệp. Đặc biệt với sự kiện gia nhập WTO,
nền kinh tế Việt Nam thực sự hội nhập vào nền kinh tế thế giới thì vấn đề cạnh
tranh là điều tất yếu xảy ra. Đã đến lúc chúng ta không thể trông chờ vào dầu mỏ
và than đá mà phải bằng chính bàn tay và khối óc của con ngời Việt Nam. Trong
điều kiện Việt Nam chuyển mình từ nền kinh tế nông nghiệp sang nền kinh tế
công nghiệp , với kiến thức còn nhiều mới mẻ, việc xác định nhu cầu đào tạo là
cần thiết để đáp ứng yêu cầu cấp thiết của doanh nghiệp và xã hội.
Khi nền kinh tế mở cửa, làn sóng đầu t của các doanh nghiệp nớc ngoài đổ
vào Việt Nam rất lớn. Với trình độ khoa học kĩ thuật hơn hẳn liệu các doanh
nghiệp Việt Nam có thể đứng vững ngay trên sân nhà hay không vẫn là một câu
hỏi lớn còn bỏ ngỏ. Vì vậy xác định nhu cầu đào tạo đáp ứng nguồn nhân lực cần
thiết cho sản xuất sẽ góp phần vào thắng lợi của các doanh nghiệp Việt Nam.
Trong điều kiện môi trờng kinh doanh đầy biến động, cạnh tranh ngày càng
gay gắt, khoa học thay đổi từng ngày và gia tăng mạnh mẽ thì việc xác định nhu
cầu đào tạo không chỉ dừng lại ở việc xác định nhu cầu đào tạo cho công việc
hiện tại mà còn phải xác định nhu cầu đào tạo cho công việc trong tơng lai. Đây
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
6
Chuyên đề QTNL
là vấn đề mấu chốt của các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Tổ chức nào thích
ứng một cách năng động với những thay đổi, tổ chức đó dễ thành công nhất.
2. Phân tích doanh nghiệp
Chiến lợc phát triển của doanh nghiệp là điểm xuất phát cao nhất của nhu
cầu đào tạo là nhu cầu kinh doanh và phát triển của doanh nghiệp.Chiến lợc phát
triển là mục tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh trong tơng lai hay xu hớng kinh
doanh, thoả mãn ng ời lao động hay phát triển họ, trách nhiệm xã hội hay vị thế
trên thị tr ờng. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có mối quan hệ chặt
chẽ với kế hoạch sản xuất và chiến lợc kinh doanh của tổ chức. Tuỳ vào kế hoạch
sản xuất kinh doanh mà các chuyên viên, phòng ban, đơn vị trực thuộc sẽ xây
dựng kế hoạch đào tạo tong ứng. Nó ảnh hởng đến khối lợng và loại hình đào tạo
của chính doanh nghiệp hay nó ảnh h ởng lớn đến nhu cầu đào tạo, đào tạo phát
triển của doanh nghiệp.
Sản phẩm khác nhau sẽ ảnh hởng đến nhu cầu cần đào tạo của doanh
nghiệp. Doanh nghiệp kinh doanh trong ngành công nghệ cao, thị hiếu tiêu dùng
thay đổi nhanh chóng và ngày càng cao thì nhu cầu đào tạo lại, đào tạo phát triển
là rất lớn, nó quyết định đến sự thất bại hay thành công của doanh nghiệp.
Các nguồn lực giành cho đào tạo phát triển cũng ảnh hởng đến nhu cầu đào
tạo phát triển. Đó là sự giới hạn về thời gian, tài chính, con ngời
Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp chịu ảnh hởng rất lớn bởi lợng tì chính
mà doanh nghiệp dùng chi cho đào tạo. Cừu doanh nghieep hoát động trong lĩnh
vực mà yếu tố con ngời quyết định sự tồn tại thất bại hay thành công trong kinh
doanh thì nhu cầu cần đợc đào tạo, chất lợng đào tạo phải đợc đặt lên hàng đầu.
Do vậy quỹ dành cho đào tạo, đào tạo phát triển lớn đáp ứng nhu cầu đào tạo
ngày càng gia tăng.
Tuy nhiên việc xác định nhu cầu đào tạo cần phải chú ý đến lợng nhân viên
sẽ đi đào tạo sao cho việc đào tạo nhân vien bừa có hiệu quả mà nhiệm vụ thực
hiện công việc của toàn doanh nghiệp không bị ảnh hởng. Ví dụ một phòng có 10
nhân viên thì không thể đào tạo họ cùng một lần đợc. Điều đó có thể làm ngng
hoát động của phòng đó. Trong trờng hợp này thì chỉ nên thu xếp 4 nhân viên
nghỉ để tham gia đào tạo hoặc nên xem xét phơng pháp đào tạo từng cá nhân nếu
nhân viên tham gia đợc 1 lần. Đôi khi cũng có thieer xem xét việc đào tạo ngoài
giờ hành chính. Qua đó, doanh nghiệp có thể xác định đợc lợng nhân viên cần
đào tạo ngay và số lợng nhân viên đào tạo tiềm năng. Tuy nhiên, với những nhân
viên mới thì nên sắp xếp đào tạo trớc khi phân công công việc cho họ đảm nhiệm.
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
7
Chuyên đề QTNL
Nhu cầu đào tạo cũng cần tính đến số lợng nhân viên có kinh nghiệm, đội
ngũ chuyên gia có thể tham gia vào khoá đào tạo có đủ đáp ứng cho nhu cầu đào
tạo trong điều kiện tài chính hạn hẹp.
Bên cạnh đó cũng cần xem xét đến sự ủng hộ của ngời quản lí và đồng
nghiệp cho các hoạt động đào tạo. Nó cũng ảnh hởng khá lớn đến nhu cầu, nó thể
hiện sự quan tâm hay không quan tâm của doanh nghiệp đối với hoạt động đào
tạo phát triển. Nó phụ thuộc khá lớn vào chiến lợc kinh doanh của tổ chức và triết
lí kinh doanh của những nhà lãnh đạo cấp trên.
3. Phân tích nhân viên
Những nhân tố ảnh hởng đến tình hình thực hiện công việc có thể kể đến
phẩm chất cá nhân(khả năng, kĩ năng, thái độ, động lực) đầu vào, trang thiết bị,
sự phối hợp trong công việc sự đánh giá của lãnh đạo trong công việc, cách
thức trao đổi thông tin trong doanh nghiệp.
Xem xét kết quả thực hiện công việc của nhân viên, liệu những yếu kém
trong kết quả thực hiện công việc của ngời lao động có phải do sự thiếu hụt
những kĩ năng, kiến thức trong công việc hay là do khả năng của ngời lao động,
vấn đề liên quan đến động lực làm việc, thiết kế công việc không hợp lí, ý thức
của ngời lao động, công nghệ mới Từ đó xác định đúng nhu cầu đào tạo đối với
ngời lao động là gì, liệu đao tạo có phải là giải pháp tốt nhất để cải thiện tình
hình thực hiện công việc.
Mức độ sẵn sàng tham gia vào đào tạo phụ thuộc rất lớn vào: tuổi tác, giới
tính, khả năng nhận thức của ngời lao động. Ngời trẻ tuổi thờng có xu hớng muốn
tham gia đào tạo nâng cao trình độ, đông thời khẳng định vị thế của mình trong
doanh nghiệp và xã hội. Nếu đợc thoả mãn thì động lực làm việc của họ là rất lớn
và mức độ sẵn sàng tham gia đào tạo cao. Nhng ngợc lại với ngời đã có tuổi, họ
thờng có xu hớng an phận không thích có những sự xáo trộn quá lớn trong công
việc trong nghề nghiệp nên nhu cầu đào tạo khá hạn chế. Chính vì vậy khi xác
định nhu cầu đào tạo nên chú ý vào lực lợng lao động trẻ tuổi, vì họ sẽ là lực lợng
lao động kế cận chủ chốt trong hoạt động của doanh nghiêp, chính họ mới là ngời
sẽ có những đóng góp lâu dài quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp. Vì vậy khi xác định nhu cầu đào tạo cần quan tâm đối với họ, đặc biệt là
những ngời mà khả năng nhận thức tốt, nhanh chóng tiếp cận với những vấn đề
mới, có tiềm năng đem lại giá trị lớn nếu biết sử dụng và đào tạo họ. Mức độ sẵn
sàng tham gia đào tạo không chỉ phụ thuộc vào tuổi, khả năng nhận thức mà nó
còn phụ thuộc vào giới tính. Khả năng tham gia đào tạo của nữ thờng thấp hơn so
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
8
Chuyên đề QTNL
với nam giới, đặc biệt sau khi họ đã lập gia đình và có con nhỏ. Tuy nhiên có xu
hớng ngợc lại đối với phụ nữ đã có con lớn. Vì vậy doanh nghiệp nên cân nhắc kĩ
vấn đề này sao cho sau khi đào tạo mức độ đóng góp của ngời lao động là lớn
nhất.
4. Phân tích công việc
Tầm quan trọng của công việc đối với sự thành công của doanh nghiệp sẽ
quyết định những u tiên của nhu cầu đào tạo. Tầm quan trọng của công việc phụ
thuộc rất lớn vào chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy xác định nhu
cầu đào tạo chính xác là một trong những công cụ hữu ích để doanh nghiệp có
thể đạt đợc những mục tiêu sản xuất kinh doanh trong tơng lai.
Các kĩ năng trình độ, kiến thức, hành vi cần thiết để có thể hoàn thành
nhiệm vụ theo đúng tiêu chuẩn. Thông thơng các thông tin nay đợc lấy từ bản mô
tả công việc, yêu cầu của công việc đối với ngời thực hiện. Qua bảng này với
những quy định rõ ràng cụ thể về chức trách, hiểu biết làm đợc, yều cầu trình độ
thì ta có thể so sánh với kết quả đánh giá ngời lao động về trình độ, hiểu biết
cũng nh sự thực hiện công việc của họ đến đâu, còn khiếm khuyết gì. Do vậy đây
là cơ sở hữu ích để xác định nhu cầu đào tạo.
Nh vậy xác định nhu cầu đào tạo là một công việc phức tạp đòi hỏi phải có
sự tham gia của nhiều ngời trong doanh nghiệp, cụ thể là ngời thực hiện công
việc, cấp trên trực tiếp, trởng bộ phận, ban giám đốc và ngời phụ trách đào tạo.
Do đó nhu cầu đào tạo cần đợc xem xét từ nhiều phía, cân đối một cách kĩ lỡng
các yếu tố ở trên để đa ra kết quả cuối cùng.
Các chơng trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào những đối tợng thực sự cần
thiết và đào tạo những con ngời khả năng nhận thức thực sự đem lại hiệu quả cho
tổ chức sau đào tạo. Tránh kiểu đào tạo theo phong trào, đào tạo lôi kéo những
ngời không có nhu cậu đào tạo thực sự vừa gây lãng phí thời gian, tài chính cho
doanh nghiệp, tổ chức, xã hội vừa tạo ra những tâm lí không tốt cho nhân viên.
*Sau quá trình phân tích các yếu tố ảnh hởng đến nhu cầu đào tạo, doanh
nghiệp cần phải trả lời đợc các câu hỏi sau:
Nhu cầu đào tạo đợc xác định khi nào? Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
chỉ thực sự xuất hiện khi:
- Nhân viên thiếu các kĩ năng để thực hiện công việc
- Công nghệ mới
- Đáp ứng nhu cầu khách hàng ngày càng gia tăng hay thị hiếu tiêu dùng
thay đổi
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
9
Chuyên đề QTNL
- Các chơng trình đào tạo kém hiệu quả
- Khi doanh nghiệp tung ra các sản phẩm mới
- Các đòi hỏi từ pháp luật
- Các tiêu chuẩn khác
Những đặc điểm chủ yếu của nguồn lao động trong doanh nghiệp? Và chỉ rõ
u điểm có thể phát triển thành lợi thế cạnh tranh trong doanh nghiệp, từ đó xác
định những công việc nào mà doanh nghiệp sẽ cần thiết đào tạo trong tơng lai,
những nhợc điểm cần khắc phục thông qua các chỉ tiêu nh: chắt lợng thực hiện
công việc, chi phi lao động, tỉ lệ vắng mặt, thuyên chuyển lao động, tai nạn lao
động sẽ giúp cho nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp
va xác định ra sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Trong thực tế các yếu
tố này chịu ảnh hởng của rất nhiều yếu tố nhng doanh nghiệp cần đánh giá đợc
mức độ ảnh hởng do nhân viên không đợc đào tạo đầy đủ. Thông qua đó xác định
những công việc nào mà doanh nghiệp phải hoàn thiện để thực hiện tốt nhiệm vụ
hiện tại và những công việc nào để thực hiện thắng lợi mục tiêu sản xuất kinh
doanh trong tơng lai tiếp cận đợc với sự thay đổi mạnh mẽ của môi trờng kinh
doanh.
Ngời lao động còn thiếu những kĩ năng gì? Từ đó xác định các lỗ hổng về
kĩ năng, kinh nghiệm, kiến thức thực có và kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm đòi
hỏi.
Việc đào tạo nên u tiên cho công việc nào? Thông thờng việc u tiên đào tạo
nen dành cho những công việc chiếm vị trí quan trọng trong tổ chức, nó sẽ ảnh h-
ởng trực tiếp đến thắng lợi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Nguồn lực trong doanh nghiệp có hạn, vì vậy khi lập kế hoạch và chuẩn bị cho
hoạt động đào tạo nên cân nhắc đáp ứng nhu cầu đào tạo nào trớc là điều không
thể bỏ qua. Tiêu chi để cân nhắc là mức độ quan trọng và khẩn cấp của nhu cầu
đối vời hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Bằng cách sắp xếp thứ tự u tiên
cho các nhu cầu đào tạo, doanh nghiệp có thể phân bổ các nguồn lực hợp lí, đồng
thời đảm bảo đáp ứng kịp thời đòi hỏi của công việc về kĩ năng của nhân viên.
Ưu tiên đào tạo cho đối tợng nào? Điều này liên quan đến chính sách phát
triển nguồn nhân lực của công ty trong dài han và đối tợng u tiên nên là những
ngời có kết quả thực hiện công việc tốt, có nhu cầu, có kiến thức, có khả năng
nhận thức tốt và điều quan trọng là sau khi đào tạo họ có muốn tiếp tục làm việc
cho tổ chức lâu dài không
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
10
Chuyên đề QTNL
Bao nhiêu ngời cần đào tạo? Và cần đào tạo ở bộ phận phòng ban nào? Số l-
ợng đào tạo nên chia thành từng loại kiến thức, kĩ năng hay tiến hành phân nhóm
thành từng loại. Ví dụ số lợng ngời cần đào tạo thêm về kiến thức tiếng anh loại
A,B,C, số lợng ngời đào tạo thêm về công nghệ mới, số lợng ngời cần đào tạo về
kĩ năng đàm phán Và nên chỉ rõ bộ phận phòng ban nào. Thông th ờng ngời đ-
ợc đào tạo khi tổ chức nhận thấy tiềm năng phát triển của họ hay công việc ở bộ
phận phòng ban họ làm chiếm vị trí quan trọng trong công ty, nó ảnh hởng lớn
đến kết quả sản xuất của doanh nghiệp.
Liệu có nên đào tạo quá nhiều ngời trong một phòng ban hay không? lợng
nhân viên hiện có sẽ tác động trực tiếp đến việc thiết kế nhu cầu đào tạo. Số lợng
nhân viên đợc đào tạo và lợng nhân viên tiềm năng cần đào tạo cần có sự cân đối
để vừa đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mỗi phòng ban,
của doanh nghiệp vừa đạt đợc mục tiêu đào tạo. Điều này đòi hỏi ngời quản lí cần
có kế hoạch chu đáo tránh những biến động về nhân sự quá lớn cho từng loại
công việc, từng loại phòng ban, đơn vị.
Sau đào tạo ngời lao động sẽ phải có những kiến thức gì? họ sẽ đảm nhận
công việc gì? Để làm đợc việc này doanh nghiệp nên xây dựng biểu đồ thay thế
nhân viên. Nếu doanh nghiệp sử dụng hình thức đề bạt nội bộ doanh nghiệp cần
dự tính chơng trình đào tạo để nhân viên có đợc các kĩ năng theo yêu cầu công
việc. Nên chú trọng vào ngời có tiềm năng thực hiện công việc tốt, có tiềm năng
phát triển nhng cần đợc bồi dỡng thêm.
Mức độ thờng xuyên của đào tạo? Khoá đào tạo diễn ra bao lâu dựa vào
nhiều yếu tố:
- Lợng nhân viên hiện có
- Tổng số nhân viên hiện có có thể tham gia khóa đào tạo
- Số lợng tối đa của một lớp đào tạo và các hình thức đào tạo
- Thời gian cần thiết cho khoá đào tạo
- Số lợng đào tạo dự kiến
III. Các phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo
1. Phơng pháp quan sát
Với phơng pháp này, ngời quan sát phải là ngời có hiểu biết, kinh nghiệm về
công việc, quy trình và phơng pháp thực hiện công việc. Thông qua việc quan sát,
ngời quan sát sẽ thấy đợc những thiếu sót trong thực hiện công việc, căn cứ vào
những thông tin này để xác định nhu cầu đào tạo.
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
11
Chuyên đề QTNL
Việc quan sát có thể thực hiện dới 2 hình thức:
Quan sát chính thức: là việc ngời quan sát đến tại nới làm việc quan sát và
ghi chép cách thức thực hiện công việc nh thế nào
- Ưu điểm: cả ngời quan sát và ngời thực hiện công việc đều có thể trao đổi
với nhau về cách thức thực hiện công việc.
- Nhợc điểm: ngời bị quan sát có thể có những hành vi không đúng với thực
tế anh ta hay làm hoặc cảm giác bất an khi bị ngời khác quan sát.
Quan sát phi chính thức: là việc ngời quan sát sẽ kín đáo quan sát ngời thực
hiện công việc ở những thời điểm khác nhau.
- Ưu điểm: giúp ngời quan sát đánh giá đúng khả năng thực hiện công việc ở
của nhân viên.
- Nhợc điểm: ngời quan sát sẽ không chủ động đợc về thời gian và đôi khi
có những kĩ năng cần đánh giá cho thực hiện công việc lại bị bỏ qua.
Đối tợng áp dụng: phơng pháp này nen đợc sử dung cho các công việc hoạt
động tại chỗ nh là công việc của nhân viên bán hàng.
2. Phơng pháp phỏng vấn
Đây là phơng pháp mà ngời phỏng vấn sẽ tiến hành phỏng vấn những ngời
quản lí cấp trên và những ngời thực hiện công việc. Để thực hiện phỏng vấn thì
cần phải chuẩn bị thật kĩ về nội dung câu hỏi, sắp xếp hẹn gặp những ngời tham
gia phỏng vấn, trang bị kỹ năng giải thích trong quá trình phỏng vấn.
- Ưu điểm: đây là một cách hữu hiệu để có thể lấy đợc thông tin cập nhật và
chính xác trong quá trình xác định nhu cầu.
- Nhợc điểm: khi xác định nhu cầu đào tạo trên quy mô lớn, việc lựa chọn
đúng mẫu tiêu biểu khó và không thể nào phỏng vấn đợc tất cả nhân viên,
đôi khi phỏng vấn gây ra gián đoạn trong thực hiện công việc.
- Đối tợng áp dụng: các công việc
3. Phơng pháp dựa vào biểu đồ thay thế nhân viên
Phơng pháp này phụ thuộc trực tiếp vào chính sách quản trị nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo kích thích
nhân viên, tạo động lực cho ngời lao động. Các doanh nghiệp sử dụng nhiều
chính sách đề bạt và thăng tiến nội bộ sẽ có nhu cầu đến việc đào tạo bồi dỡng
nâng cao năng lực cho cán bộ, nhân viên hiện tai. Doanh nghiệp sẽ xác định nhng
nhân viên, cán bộ có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh những điểm yếu trong
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
12
Chuyên đề QTNL
hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ thực hiện công việc khi đợc đề
bạt, đảm nhiệm những chức vụ cao hơn.
- Ưu điểm: với phơng pháp này doanh nghiệp vừa hình dung ra một lực lợng
lao động trong tơng lai một cách cụ thể, vừa tạo động lực làm việc cho
nhân viên khi họ thấy đợc xu hớng phát triển nghề nghiệp của mình trong
tơng lai và những nhìn nhận đúng về khả năng phát triển, kết quả thực hiện
công việc của họ.
- Nhợc điểm: phơng pháp này đòi hỏi rất tỉ mỉ, lâu đôi khi bị ảnh hởng bởi
chủ quan ngời đánh giá.
- Đối tợng áp dụng: phơng pháp này thờng sử dụng cho việc xác định nhu
cầu đào tạo phát triển năng lực cho các nhà quản lí, các ngành thuộc lao
động trí óc nhiều hơn.
4. Phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo dựa vào sự biến động nhân viên
Nhu cầu đào tạo đợc xác định băng công thức:
NC
BS
= NC
TB
- LĐ
HC
+ NC
TT
NCĐT = NC
BS
LĐ
KĐT
Nhu cầu đào tạo là số lợng nhân viên cần thiết phải đào tạo để đáp ứng đợc
kế hoạch sản xuất và các nhu cầu khác: về hu, mất sức, thuyên chuyển lao động.
NC
BS
: lợng lao động cần bổ sung để có thể hoàn thành công việc theo kế
hoạch
NC
TB
: lợng lao động cần thiết để hoàn thành công việc theo kế hoạch
LĐ
HC
:
NC
TT
: lợng lao động thay thế ngời về hu, mất sức, chuyển công tác thờng đ-
ợc xác định bằng con số thống kê hàng năm
LĐ
KĐT
: lợng lao động không cần phải đào tạo
- Ưu điểm: phơng pháp này dễ tính toán, dễ sử dụng
- Nhợc điểm: việc xác định số công nhân hiện có chỉ đơn thuần dựa vào báo
cáo thống kê cuối năm. Khi tiến hành phân tích tình hình sử dụng công
nhân nhằm phát hiện ra tình trạng thừa thiếu công nhân, phát hiện ra nơi
làm việc còn trống, mức độ phù hợp giữa yêu cầu của công việc và trình độ
lành nghề của công nhân
- Đối tợng áp dụng: phơng pháp này thờng đợc sử dụng trong các doanh
nghiệp có điều kiện sản xuất tơng đối ổn định.
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
13
Chuyên đề QTNL
5. Phơng pháp trực tiếp
Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh ở hiện tại và trong giai đoạn tới, từ
đó rút ra nhu cầu đào tạo trong từng bộ phận sau đó tổng hợp thành nhu cầu đào
tạo của doanh nghiệp. Trên cơ sở tình hình thực hiện công việc, kết quả thực hiện
công việc, khả năng thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp. Từ đó
xác định kĩ năng nào cần phải đào tạo cần phải bồi dỡng, đào tạo cho phù hợp với
công việc thông qua việc so sánh giữa yêu cầu công việc với khả năng hiện tại
của nhân viên. Với phơng pháp này, việc xác định rõ khoảng cách trong kết quả
thực hiện công việc là điều cần thiết. Tuy nhiên doanh nghiệp cần phải xác định
nguyên nhân của khoảng cách trong kết quả thực hiện công việc để giải quyết
nguyên nhân gốc chứ không phải nguyên nhân triệu trứng. Và kết quả là chúng ta
cũng sẽ xác định đợc đào tạo liệu có phải là giải pháp để đạt đợc kết quả nh mong
muốn hay không.
- Ưu điểm: phơng pháp này cho kết quả tính toán khá chính xác
- Nhợc điểm: phơng pháp này tơng đối phức tạp, việc tính toán lâu đòi hỏi
ngời thực hiện phải làm việc nghiêm túc và khách quan. Đồng thời phải
dành nhiều thời gian cho thu thập và phân tích thông tin, phải kêu gọi đợc
sự ủng hộ của nhiều cấp trong doanh nghiệp.
- Đối tợng áp dụng: phơng pháp này đợc sử dụng khá rộng rãi và tỏ ra hiệu
quả trong doanh nghiệp mà công tác phân tích công việc thực hiện tốt.
6. Phơng pháp xác định nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ thuật
6.1. Phơng pháp tính toán căn cứ tổng hao phí lao động kĩ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động tơng ứng
ii
i
i
H*Q
T
KT
=
KT
i
: nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i
T
i
: tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề chuyên môn i
Q
i
: quỹ thời gian lao động của một công nhân viên kỹ thuật thuộc nghề
chuyên môn i
H
i
: khả năng hoàn thành vợt mức ở kỳ triển vọng của công nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề chuyên môn i
- Ưu điểm: tính toán chính xác nếu các chỉ tiêu đợc xem xét đầy đủ
- Nhợc điểm: việc xác định khả năng vợt mức ở kỳ triển vọng rất khó xác
định.
Nguyễn Thị Thắm - QTNL 46A
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét