Từ năm 1960-1990 do nhu cầu in ấn phát triển nên số công nhân lao
động tăng lên cùng những trang thiết bị công nghệ hiện đại nh: các máy in,
Typo điều khiển tự động của CHDC Đức.
Ngày 20-11-1991 thực hiện quyết định 338 của HĐBT (nay là Chính
phủ) về việc thành lập và giải thể các doanh nghiệp nhà nớc, Xí nghiệp in Lê C-
ờng đã làm đăng ký thành lập doanh nghiệp nhà nớc với tên là Công ty in tổng
hợp Hà Nội.
Năm 1997 nhà nớc đã cấp vốn để trang bị công nghệ in Osset với tổng
số vốn tiền gần 3 tỷ đồng Việt Nam.
Quyết định số 4798/QĐ/UV- Sở văn hoá thông tin Hà Nội ngày
13/8/2004 quyết định xác nhập Công ty in tổng hợp với Công ty phát hành sách
Hà Nội.
Ngày 1/1/2005 Công ty in tổng hợp Hà Nội thành Nhà in Hà Nội thuộc
Công ty phát hành sách Hà Nội.
- Chức năng nhiệm vụ:
Công ty in tổng hợp Hà Nội trực thuộc Sở văn hoá thông tin Hà Nội do
đó nhiệm vụ chính của Công ty là phục vụ các tài liệu công tác tuyên truyền,
công tác giáo dục nâng cao đời sống tinh thần của ngời lao động.
Đồng thời có nhiệm vụ khai thác hiệu quả nguồn vốn và tài sản đợc nhà
nớc giao, hoàn thành nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nớc, phấn đấu có lãi và nâng
cao dần phúc lợi cho công nhân trong Công ty in tổng hợp Hà Nội.
I.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty in tổng hợp
hà nội
Công ty áp dụng cơ cấu quản lý theo chức năng. Nghĩa là nhiệm vụ quản
lý đợc phân chia cho 3 phòng chức năng với nhiệm vụ riêng biệt mang tính chất
chuyên môn hóa. Nh vậy 6 tổ sản xuất sẽ nhận đợc lệnh từ giám đốc đồng thời
từ cả 3 phòng chức năng.
Mục đích áp dụng cơ cấu quản lý là để giảm bớt khâu trung gian (phân
xởng) tăng hiệu quả sản xuất sản phẩm theo đúng đơn đặt hàng (HĐKT) về các
5
mặt, thời gian, chất lợng . đồng thời còn giảm bớt gánh nặng quản lý cho
giám đốc.
Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý Công ty in tổng hợp Hà Nội
- Giám đốc Công ty: Là ngời đứng đầu bộ máy quản lý, là đại diện pháp
nhân của công ty trong các quan hệ đối tác và chịu toàn bộ trách nhiệm về kết
quả hoạt động kinh doanh của Công ty cũng nh thực hiện các nghĩa vụ đối với
nhà nớc của Công ty
- Phòng kế toán tài chính: Có nhiệm vụ sắp xếp và tổ chức hạch toán
toàn bộ quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty theo đúng chế độ của Nhà
nớc quy định và cung cấp kịp thời đầy đủ các thông tin về tình hình tài chính,
kết quả hoạt động kinh doanh làm cơ sở cho Ban giám đốc ra quyết định.
- Phòng kế hoạch: Có nhiệm vụ sắp xếp những công việc về tổ chức các
cuộc họp, hội nghị trong Công ty, sắp xếp các kế hoạch hiện tại và kế hoạch
sắp tới. Có kế hoạch sắp xếp về nguồn lao động
6
Giám đốc
P. Sản xuất
kỹ thuật
P. Kế hoạch
P. Tổ chức
hành chính
Tổ chế
bản in
OFFSET
Tổ
máy in
OFFSET
Tổ
KCS
Tổ
vé số
Tổ
Sách 2
Tổ
Sách 1
P. Kế toán
Tài chính
- Phòng tổ chức hành chính: Có nhiệm vụ duyệt và quản lý quỹ lơng, các
chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong Công ty đảm bảo đời
sống cán bộ công nhân viên đợc đầy đủ.
- Phòng sản xuất kỹ thuật: Có chức năng thừa lệnh của Giám đốc và các
phòng ban đối với các hoạt động sản xuất trong các tổ sản xuất, có nhiệm vụ
cân đối sản xuất, chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động sản xuất và kỹ thuật
trong các xởng in.
- Các tổ sản xuất: Thực hiện đầy đủ các qui định của Giám đốc và các
phòng ban.
I.2. hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
I.2.1. kháI niệm về quản trị nguồn nhân lực
+ Quản trị nguồn lực là những hoạt động quản trị có liên quan đến việc
tạo ra, duy trì và phát triển của mỗi con ngời, nó bao gồm thế lực và trí lực,
niềm tin, nhân cách .
+ Quản trị nhân sự là lĩnh vực theo dõi, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi
chất giữa con ngời với các yếu tố vật chất của tự nhiên. Trong quá trình làm
việc, trong việc tạo ra của cải vật chất tinh thần để thoả mãn nhu cầu con ngời
nhằm duy trì, bảo vệ sử dụng, phát triển tiềm năng vô tận của con ngời.
+ Quản trị nhân lực là cơ chế tổ chức kinh tế của mối quan hệ phụ thuộc
giữa ngời lao động và ngời sử dụng lao động hớng vào việc thu hút con ngời,
vào các hoạt động lao động cụ thể và lao động ngày càng có hiệu quả cao
I.2.2. công tác quản lý nguồn nhân lực.
- Công tác quản lý là một hoạt động quan trọng nhất của doanh nghiệp,
quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nh vậy trong bất kỳ
một đơn vị, một tổ chức xã hội nào thì công việc quản lý là rất cần thiết. Mà
trong đó quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi của quản lý hay nói cách khác mọi
vấn đề quản lý suy đến cùng là quản trị con ngời
- Về sức lao động là một trong ba yếu tố đầu vào của sản xuất, là yếu trực
tiếp tham gia vào các hoạt động của doanh nghiệp, là yếu tố của chi phí, là yếu
tố của gía thành và giá trị trong sản phẩm. Ngoài ra sức lao động là yếu tố tạo
ra gía trị thặng d, tạo ra lợi nhuận. Chính vì thế mà mỗi công ty trong sản xuất
kinh doanh đều rất quan tâm đến việc tìm kiếm lợi nhuận, muốn có lợi nhuận
7
thì phải tăng năng suất lao động và hạ gía thành sản phẩm. Chính vì thế mà cần
có sự quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
- Do đó mục tiêu cơ bản của bất kỳ Công ty nào cũng vậy là sử dụng một
cách hiệu quả nhất nguồn nhân lực để đạt kết quả cao trong sản xuất và kinh
doanh. Quản trị nhân lực là bộ phận cấu thành của quản trị doanh nghiệp.
Chính vì vậy mà quản lý nguồn nhân lực mang tính cấp thiết của thời đại ngày
càng đợc các nhà quản trị chú trọng nghiên cứu, phân tích và xem đây là một
chức năng chính và rất quan trọng trong công tác quản trị của Công ty
I.3. Đặc điểm ,chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu của quản
lý nguồn nhân lực.
1.3.1-Đặc điểm
- Quản trị nguồn nhân lực là một bộ phận của quản lý Công ty
- Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý Công ty ứng với yếu tố
con ngời. Đây là đặc điểm lớn nhất và chủ yếu nhất của quản lý nguồn
nhân lực nó chi phối toàn bộ đến các nội dung của quản lý nguồn nhân
lực.
- Quản lý nguồn nhân lực giúp cho Công ty quản lý chặt chẽ các
vấn đề về kinh tế, xã hội
1.3.2-Chức năng chính trong quản lý nguồn nhân lực
- Chức năng quản lý là kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức, là việc
tuyển mộ tuyển chọn đào tạo bồi dỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn
nhân lực, là thu hút con ngời gắn kết với công việc đợc giao phó cũng nh vào
các mối quan hệ qua lại giữa ngời với ngời vì mục tiêu của Công ty.
- Quản trị nhân lực nhằm củng cố và duy trì đầy đủ cân đối kip thời số l-
ợng và chất lợng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức Công ty
1.3.3. Nhiệm vụ trong quản lý nguồn nhân lực .
- Nhiệm vụ chủ yếu của Công ty là bộ phận nhân viên giữ vai trò chủ yếu
trong việc đề ra các chính sách liên quan đến nguồn nhân lực trong Công ty.
- Ngoài ra bộ phận công nhân trong Công ty cũng giữ một vai trò rất to
lớn trong công việc tại các phân xởng sản xuất
- Bên cạnh đố ngoài nguồn nhân lực chủ yếu trên bộ phận quản lý nhân sự
đóng vai trò rất lớn cho Công ty
8
- Bộ phận quản trị nhân lực đảm nhận các chức năng kiểm tra bằng cách
giám sát các bộ phận khác đảm bảo thực hiện các chính sách, các chơng trình
thuộc về nhân sự đã đề ra trong Công ty.
1.3.4. Mục tiêu chính trong quản lý nguồn nhân lực
- Đối với nhà quản trị, nhu cầu của các cá nhân nổi lên nh một trong những
vấn đề cần đợc quan tâm hàng đầu. Bởi vì, nhu cầu có vai trò hết sức quan
trọng đối với hoạt động của con ngời. Sự thoả mãn nhu cầu là động lực thúc
đẩy hoạt động của mỗi cá nhân và tập thể. Nhu cầu quy định xu hớng lựa chọn
ý nghĩ, tình cảm và ý chí của con ngời. Mặt khác, nhu cầu quy định và tích cực
hoá hoạt động con ngời.
- Nếu nhìn một cách tổng thể thì đối với ngời lao động hiện nay các nhu
cầu vật chất nổi lên nh một nhu cầu cần thiết. Điều này đặt ra cho các nhà quản
trị là phải quan tâm trớc hết tới nhu cầu vật chất của ngời lao động. Nếu giải
quyết đợc vấn đề này sẽ tạo ra đợc động lực thúc đẩy hoạt động của họ và đây
cũng là mục tiêu chính của nhà quản trị.
- Ngoài ra Công ty luôn quan tâm tới việc cung cấp nhân sự để từng bộ
phận thực hiện đợc mục tiêu, nhiệm vụ cho phù hợp với mục tiêu chung của
toàn bộ Công ty nh là việc xây dựng cơ cấu, xây dựng tổ chức
- Mỗi bộ phận trong Công ty đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản
lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận trong các phòng ban thực hiện đợc
chức năng và nhiệm của mình. Nhằm đáp ứng đợc mục tiêu cá nhân của ngời
lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc
một cách hiệu quả nhất, điều này sẽ dẫn tới thành công của Công ty.
I.4. Đánh giá, tuyển dụng, bố trí và phân công nguồn
nhân lực.
I.4.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
- Số lợng lao động là chỉ tiêu đánh giá bằng cách so sánh số lợng nhu cầu
với số lợng hiện có sẽ phát hiện ra đợc số nhân viên thừa thiếu trong từng công
việc trong hoạt động sản xuất và kinh doanh của Công ty
- Chính vì vậy nguồn nhân lực thừa hay thiêú đều mang lại kết quả không
tốt. Vì nếu thừa nhân viên dẫn đến sử dụng không hết, bố trí lao động không
9
phù hợp với khả năng của từng ngời gây lãng phí sức lao động, chi phí vợt quỹ
lơng.
- Nếu sảy ra trờng hợp thiếu lao động thì sẽ không đảm bảo tính đồng bộ
của dây chuyền công nghệ sản xuất và kinh doanh, công việc tồn đọng, làm
thêm giờ nhiều dẫn đến sức khoẻ ngời lao động ảnh hởng nhiều, tăng chi phí
tăng giá sản phẩm.
- Ngoài ra lực lựơng lao động này phải có trình độ chuyên môn cao về tay
nghề, có kỹ năng làm việc đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và
phù hợp với từng lao động.
- Bên cạnh những chỉ tiêu trên còn có chỉ tiêu năng suất lao động và kết
quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Năng suất lao động cho biết một nhân viên
trong một thời gian nhất định đem lại bao nhiêu đồng doanh thu cho Công ty
- Chính điều này biểu hiện đợc chất lợng sử dụng lao động, khả năng làm
việc của ngời lao động. Nó đem lại sự phát triển kinh tế xã hội nói chung và
Công ty nói riêng
- Vì vậy thu nhập của ngời lao động luôn là một trong những yếu tố quan
trọng nhằm thoả mãn các nhu cầu thiết yếu hàng ngày cho chính ngời lao động.
Thu nhập có cao ngời lao động mới có đủ điều kiện để thực hiện mọi mong
muốn của mình trong cuộc sống hàng ngày.
I.4.2. Tuyển dụng và bố trí nguồn nhân lực.
- Tuyển dụng là khi tuyển dụng đợc nguồn nhân lực ta phải bố trí sao cho
đúng ngời, bố trí họ đúng vị trí, vào đúng thời điểm cần thiết nhằm tăng năng
suất lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty thì phải chú ý đến
các vấn đề sau
+ Tuyển dụng là một tiến trình xem xét kiểm tra, đánh giá để đi đến
quyết định tuyển dụng ai trong số các ứng viên hội đủ các tiêu chuẩn cần thiết
ở mức cao nhất và phù hợp về hoàn cảnh giữa hoàn cảnh của từng ứng viên và
các phòng ban.
+ Nhân sự là yếu tố quan trọng khi tuyển chọn có liên quan tới chi phí
tuyển chọn.
+ Quan hệ lao động là quan hệ kinh tế xã hội cho nên việc tuyển dụng
thêm nhân viên đợc xem là chuyện dễ nhng nếu không có chiến lợc hợp lý tốt
thì khi bị d thừa nhân lực gây hậu quả rất phức tạp và rất khó giải quyết.
+ Mọi quá trình tuyển chọn phải có gắn với đòi hỏi thực tế, gắn với yêu
cầu của công việc kể cả về số lợng và chất lợng con ngời. Nếu tuyển dụng sơ
sài theo cảm tình hay bị một sức ép nào đó sẽ gây ra những hậu quả, nghiêm
10
trọng cả về kinh tế và xã hội là gánh nặng cho Công ty và tiếp diễn sẽ phá vỡ cơ
cấu nhân sự của Công ty.
+ Ngời đợc tuyển dụng phải thoả mãn các yêu cầu chung của Công ty nh
là phải có kiến thức, phải có trình độ chuyên môn nghiệp vụ tay nghề cao đủ
sức đảm trách công việc đợc giao trong công việc. Ngoài những yếu tố trên ng-
ời lao động còn phải có đủ sức khoẻ, khả năng làm việc lâu dài, quan trọng
nhất là lòng trung thành và sự gắn bó với công việc
+ Khi bố trí lao động trớc hết phải căn cứ vào cấp bậc công việc và dựa
vào tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật để xác định rõ chức năng, trình độ nghề
nghiệp, phạm vi trách nhiệm của mỗi ngời cho phù hợp.
1.4.3. phân công và hiệp tác nguồn nhân lực
- Phân công và hiệp tác nguồn lao động hợp lý là điều kiện để tăng năng
suất lao động và hiệu quả sản xuất và kinh doanh,và còn là hình thức thể hiện
mối quan hệ con ngời trong quá trình lao động.
- Phân công nguồn lao động còn là sự chia nhỏ toàn bộ các công việc để
giao cho từng ngời hoặc nhóm ngời hay từng phân xởng làm việc. Đó chính là
quá trình gắn từng ngời lao động với những nhiệm vụ phù hợp với khả năng của
chính từng ngời.
- Phân công lao động hợp lý và khoa học sẽ tạo nên sự phù hợp với khả
năng, trình độ, chuyên môn, nghiệp vụ của ngời lao động sau khi họ đợc tuyển
mộ, tuyển chọn.
- Tuy nhiên, với mỗi nhà quản trị ứng với mỗi khả năng, sự sáng tạo sẽ có
một sự kết hợp phân công theo nghệ thuật và tính khoa học đợc áp dụng trong
công tác quản lý khác nhau, nhng để làm tốt vấn đề này nhà quản lý phải tuân
theo những nguyên tắc nh:
+ Phải đánh giá đúng thực trạng của Công ty về đặc điểm, loại hình sản
xuất, quy mô cũng nh về công nghệ và máy móc thiết bị để áp dụng phân
công lao động theo tính chất của từng công việc. Đây là bớc công việc quan
trọng, không chỉ quyết định đến kết quả phân công ngời lao động mà còn ảnh
hởng đến nhiều khâu trong quá trình sản xuất và kinh doanh.
+ Ngoài ra còn phải việc xây dựng một hệ thống nội quy và mọi quy định
hoàn chỉnh trong Công ty
+ Để phân công lao động phù hợp với yêu cầu kỹ thuật công nghệ, với
việc đợc giao thì lao động phải có cơ sở khoa học nghĩa là phải có định mức, có
điều kiện và có khả năng hoàn thành mọi công việc đợc giao
11
+ Nhà quản trị phải đảm bảo sự cân đối nguồn nhân lực sao cho phù hợp
với ngời lao động trong quá trình sản xuất và kinh doanh diễn ra thờng xuyên
liên tục trong Công ty.
- Vì vậy chúng ta có thể biết các nhà quản lý phải có những kỹ năng cơ
bản để phân công lao động, nhng để đánh giá đợc những kỹ năng đó, còn phải
dựa vào những điều mà ngời quản lý có làm đợc hay không
+ Trong khi phân công lao động, công nhân sản xuất có tay nghề cao
chính luôn đợc lấy làm trung tâm quyết định năng suất lao động của toàn bộ
dây chuyền sản xuất trong Công ty.
+ Nếu khi phân công lao động hiệu quả nó làm giảm lợng lao động hao
phí để sản xuất ra một sản phẩm dẫn đến chi phí cho một sản phẩm giảm, sẽ
làm tăng năng suất lao động.
+ Phân công lao động phải đáp ứng đợc yêu cầu xã hội cá nhân làm việc
trong tổ chức phù hợp với khả năng, môi trờng nhằm phát huy năng lực cá
nhân, tạo trong Công ty có tinh thần tập thể, có trách nhiệm, yêu thích và hoàn
thành tốt công việc của mình.
- Chính từ những yếu tố trên đã làm cho nguồn lao động trong Công ty
phát huy đợc hết khả năng mạnh của từng ngời.
1.5. những Đánh giá trong công việc phát triển nguồn
nhân lực.
- Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và
định giá sự hoàn thành công tác của từng nhân viên theo định kỳ
- Ngoài ra nó còn là hệ thống chính thức trong công ty cho nên phải bảo
đảm tính khoa học, kinh tế và phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể của từng
phòng ban và các phân xởng sản xuất trong Công ty.
- Chính vì vậy mà việc đánh giá là so sánh tình hình thực hiện công việc
đã diễn ra so với các yêu cầu đã đợc đề ra trớc đó, yêu cầu ban đâu thờng đợc
biểu hiện ra các chỉ tiêu hay định mức cụ thể
- Bên cạnh đó no còn đánh giá chính xác đầy đủ kịp thời tình hình thực
hiện công việc có vai trò rất quan trọng. Vì thế ngời quản lý phải thực hiện
đúng một số nguyên tắc trong việc đánh giá nh:
+ Công tác đánh giá là luôn duy trì và khuyến khích các nhân lực có thành
tích nổi trội của ngời lao động và kịp thời tìm ra những yếu tố mạnh hay yếu
trong mọi công việc của từng cá nhân hay từng tổ chức để có sự điều chỉnh kịp
thời làm cho ngời lao động phát huy tốt đợc khả năng của chính mình.
12
+ Công tác đánh giá luôn tạo mọi cơ hội cho ngời lao động trong công ty
và nhân viên các phòng ban tham gia vào các công tác quản trị mà họ am hiểu
và có khả năng đóng góp ý kiến để công ty phát triển một cách mạnh mẽ trong
nền kinh tế hiện nay. Ngời lao động cần phải coi việc đánh giá là một quá trình
thờng xuyên để nhân viên biết rõ hơn về mọi vấn đề của bản thân trong quá
trình làm việc để có sự điều chỉnh cho hợp lý.
+ Từ đó cấp quản trị phải nắm vững đội ngũ nhân viên dới quyền, nắm
vững về công việc tìm ra những sai sót và điểm yếu của mình để kịp thời sửa
chữa và có kế hoạch đề bạt, khen thởng trớc Công ty nhằm khính lệ động viên
cho kịp thời. Phải luôn tạo cơ hội khách quan công bằng cho ngời lao động
trong Công ty với những đánh giá thực hiện công việc đó của ngời lao động
nhằm tạo ra giá trị phát triển bền vững cho các Công ty trong cơ chế thị trờng
cạnh tranh mạnh mẽ hiện nay.
1.6. đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là các hoạt động học tập mà doanh
nghiệp cung cấp cho ngời lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn chức năng,
nhiệm vụ của mình. Trong quá trình lao động nhà quản trị quan sát, giám sát,
tìm hiểu hoạt động của nhân viên, nhờ đó tìm ra những thiếu sót, yếu kém cần
phải đào tạo cho họ.
- Đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cho nhân viên, thực chất
là quá trình giảng dạy và nâng cao cho ngời lao động những khả năng cơ bản
cần thiết để thực hiện công việc.
- Đào tạo nguồn nhân lực là một trong số các biện pháp quan trọng nhất để
nâng cao trình độ lành nghề của nhân viên, nhằm đạt đợc hiệu quả sản xuất
cao. Vì thế ngày nay vai trò của đào tạo nhân sự trong các Công ty càng đợc
nâng cao
- Việc áp dụng các trang thiết bị công nghệ, kỹ thuật mới vào quá trình
sản xuất làm cho lao động thủ công dần dần đợc thay thế bằng lao đông máy
móc. Ngời công nhân cần phải có kiến thức kỹ thuật mới có thể điều khiển, sử
dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đa ra các kiến nghị cải tiến kỹ thuật,
13
nâng cao các thông số kỹ thuật của máy móc thiết bị làm cho máy móc phù
hợp với đặc điểm tâm sinh lý con ngời.
- Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của nền sản
xuất ngày càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu
thị hiếu khách hàng, cũng làm tăng nhu cầu đào tạo kỹ thuật.
- Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích luỹ đợc các thói quen và
kinh nghiệm sản xuất, nhng quá trình đào tạo này diễn ra lâu với số lợng ít. Chỉ
có thực hiện đào tạo cho nhân viên mới có thể nhanh chóng cung cấp một số l-
ợng đông nhân viên cần thiết cho quá trình sản xuất.
- Đào tạo là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện
chức năng nhiệm vụ có hiệu qủa trong công tác của họ phát triển nguồn nhân
lực là quá trình giúp cho nhân viên theo kịp những thay đổi và phát triển của
Công ty.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa đặc biệt trong mỗi tổ
chức ở Việt nam, vì vấn đề tái nguyên nhân sự là vấn đề sống còn của mọi tổ
chức doanh nghiệp và cả xã hội quan tâm đến chiến lợc con ngời phải thật sự lo
về chi phí để đào tạo và phát triển con ngời và đó là một tiến trình không bao
giờ dừng, nó vừa là tất yếu kinh tế đối với từng Công ty vừa là trách nhiệm xã
hội, trách nhiệm về con ngời của từng Công ty bằng quá trình này mà ngày
càng hoàn thiện khả năng đảm trách công việc của con ngời và quan trọng hơn
là phát huy tiềm năng nhân viên, nâng cao khả năng tự chủ, tự quản, tự chịu
trách
- Đào tạo cũng là hình thức huấn luyện các nhân viên trực tiếp đảm nhận
công việc sản xuất và kinh doanh thờng đợc tiến hành bằng một số phơng pháp
nhất định nh kèm cặp, đào tạo nghề
- Bên cạnh việc đào tạo thi công ty còn dùng thêm phơng pháp thông th-
ờng nh kèm cặp hay còn gọi là huấn luyện tại chỗ là phơng pháp sử dụng
những nhân viên có tay nghề cao, kinh nghiệm làm việc để kèm cặp nhân viên
mới vào nghề. Để đảm bảo cho phơng pháp này đạt hiệu quả cao, ngời dợc giao
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét