Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng
Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII
NGHIÊN CỨU VIỆC ỨNG
DỤNG
LÝ THUYẾT QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN L
ỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRAPHACO GIAI ĐOẠN
2000-2004
Phạm Nữ Hạnh Vân
1
Người hướng dẫn: Lê Viết Hùng
2
TÓM TẮT
Qua việc khảo sát một số hoạt động trong
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000–2004,
đề tài đã tìm ra được những điểm mạnh,
điểm yếu của công tác này. Điểm mạnh là
công ty đã có sự đầu tư thỏa đáng cho các
hoạt động đào tạo nhân viên, quản lý quỹ
tiền lương, phúc lợi…được thể hiện trên
hiệu quả sản xuất-kinh doanh và sự hài lòng
của nhân viên trong công ty. Tuy nhiên,
điểm yếu là công ty chưa áp dụng triệt để
các kỹ thuật quản trị nguồn nhân lực đặc
biệt là kỹ thuật đánh giá mức độ hoàn thành
công việc của nhân viên và kỹ thuật xây
dựng bản mô tả công việc. Do vậy, công
tác quản trị nguồn nhân lực ở đây còn
nhiều bất cập. Để khắc phục những bất
cập này phải có sự đầu tư đồng bộ, do các
chức năng quản trị nguồn nhân lực có mối
quan hệ hữu cơ với nhau.
SUMARY
RESEARCH ON THE APPLICATION
OF HUMAN RESOURCE
MANAGEMENT THEORY AT
TRAPHACO JOINT STOCK
COMPANY IN 2000-2004 STAGE
By studying some activities of
human resource management at Traphaco
Joint Stock Company at the period of
1
1
Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng
Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII
2
2
Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng
Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII
2000-2004, the strangeness and weakness
has showed. The strangeness is the
considerably investing of employee’s
training, salary and the welfare… to get
the achievement in both economy and the
employee satisfy. However, because of not
applying strictly some techniques,
absolutely measuring the employee’s
working result and job description making
technique, the human resource
1
Dược sỹ
2
PGS.TS, Trường Đại học Dược Hà Nội
management showed some shortcomings.
To improve the effects of human resource
management must repair those
comprehensively because the functions of
human resource management have the close
relationship to each other.
I. ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong thời gian qua, các công ty
dược phẩm Việt nam đã có những thành
công đáng kể, góp phần quan trọng trong
việc chăm sóc sức khỏe nhân dân cũng
như đem lại lợi ích cho xã hội. Tuy nhiên,
nhiều người đã nhận ra rằng các doanh
nghiêp nước ta nói chung, không chỉ riêng
các doanh nghiệp ngành Dược hiện nay
không còn thiếu vốn, thiếu phương tiện
mà chính là thiếu kinh nghiệm quản lý,
đặc biệt là quản lý nhân sự - một vấn đề
được coi là khó khăn nhất trong các lĩnh
vực của quản lý.
Công ty cổ phần Traphaco là một
trong những công ty có uy tín lớn trên thị
trường dược phẩm, song, cũng giống như
nhiều doanh nghiệp khác ở Việt Nam,
quản trị nguồn nhân lực vẫn được coi là
một thách thức lớn đối với các nhà lãnh
đạo công ty. Với mong muốn được đóng
góp một phần vào sự phát triển của công
tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ
phần Traphaco nói riêng, ngành Dược nói
chung, đề tài đã được tiến hành với các mục
tiêu sau:
Khảo sát một số hoạt động
trong công tác Quản trị nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần
Traphaco giai đoạn 2000-2004
Đánh giá hiệu quả công tác
quản trị nguồn nhân lực tại
doanh nghiệp nói trên
Đề xuất các giải pháp phát
triển công tác quản trị nguồn
nhân lực của công ty trong thời
gian tới
3
3
II. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
2.1 Đối tượng: Công tác quản trị nguồn
nhân lực công ty cổ phần Traphaco giai
đoạn 2000-2004.
2.2 Phương pháp nghiên cứu : Phương
pháp hồi cứu số liệu, phương pháp điều tra
bằng phiếu thăm dò, phương pháp phỏng
vấn chuyên gia
III. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 Khảo sát một số hoạt động trong công
tác quản trị nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần Traphaco giai đoạn 2000-
2004
3.1.1 Tuyển dụng:
Công ty đã xây dựng được một quy
trình tuyển dụng tương đối bài bản,
logic,rõ ràng. Tuy nhiên, nguồn tuyển
dụng chủ yếu thông qua các mối quan hệ
cá nhân.
3.1.2 Đào tạo
Công ty đã có sự đầu tư đáng kể
cho công tác đào tạo, thể hiện trên các chỉ
tiêu số lượt người được đào tạo hàng năm,
chi phí đào tạo trên nhân viên đều gia tăng
trong thời gian khảo sát. Tuy nhiên, việc lựa
chọn đối tượng đào tạo vẫn mang tính chất
luân phiên. Việc đánh giá hiệu quả đào
tạo chưa được công ty chú trọng đúng mức,
mới chỉ dừng ở mức căn cứ vào bằng cấp
mà người được đào tạo nhận được sau khi
tốt nghiệp hoặc kết quả kiểm tra sau khóa
đào tạo. Công ty chưa xây dựng được
phương pháp đánh giá hiệu quả thực tế của
nhân viên sau đào tạo.
3.1.3 Đánh giá mức độ hoàn thành công
việc
Công tác đánh giá nhân viên phân
phối trực tiếp khá bài bản, có tiêu chí đánh
giá rõ ràng. Song, việc đánh giá nhân viên
khối văn phòng và khối nghiên cứu mới
chỉ căn cứ vào thời gian làm việc còn chất
lượng công việc chỉ được đánh giá thông
qua ý kiến chủ quan của cấp trên trực tiếp
và những người có liên quan do vậy còn
thiếu chính xác và chưa thật sự công bằng.
3.1.4 Xây dựng và quản lý quỹ tiền
lương
Quỹ tiền lương được xây dựng dựa
trên đơn giá tiền lương hàng năm, do Ban
Giám đốc đề xuất và hội đồng quản trị phê
duyệt. Từ tổng quỹ lương, công ty sẽ phân
phối 70% vào trả lương cho người lao động,
12% dành cho quỹ khen thưởng hoàn
thành kế hoạch và 18% dự phòng cho
năm sau.
Mức lương và mức thu nhập trung bình
của cán bộ công nhân viên trong công ty
có sự tăng trưởng trong giai đoạn khảo sát.
Về mặt giá trị tuyệt đối, thu nhập bình
quân cán bộ công nhân viên công ty liên tục
tăng, và sau 5 năm mức thu nhập này đã
tăng gấp 1,72 lần. Thu nhập trung bình toàn
công ty có tốc độ gia tăng lớn hơn mức
lương trung bình toàn công ty. Người lao
động công ty Traphaco ngoài mức lương
còn được nhận một phần thu nhập ngoài
lương. Vì vậy, thu nhập của người lao động
có thể bù đắp phần nào những hạn chế
của công tác phân phối lương.
3.1.5 Xây dựng và quản lý quỹ phúc lợi
Chi phí phúc lợi trung bình của nhân
viên có xu hướng tăng. Điều này cho thấy
đời sống CBCNV công ty ngày càng được
cải thiện.
3.1.6 Xây dựng và quản lý quỹ khen
thưởng
Quỹ khen thưởng được trích từ lợi
nhuận sản xuất kinh doanh hàng năm của
công ty. Tỷ lệ trích lập quỹ khen thưởng
do Đại hội đồng cổ động thường niên
quyết định. Kinh phí khen thưởng hoàn
thành kế hoạch được trích từ quỹ lương
của công ty. Hiện tại, công ty áp dụng 3 loại
khen thưởng cho cán bộ công nhân viên
công ty như sau: Khen thưởng tập thể và cá
nhân lao động giỏi các cấp, khen thưởng
hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh,
khen thưởng đề tài nghiên cứu khoa học,
sáng kiến cải tiến kỹ thuật và những đóng
góp đặc biệt cho hoạt động sản xuất kinh
doanh
3.2 Đánh giá hiệu quả công tác quản trị
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
Traphaco giai đoạn 2000-2004
3.2.1 Chỉ tiêu kinh tế
Chỉ tiêu năng suất lao động bình quân thể
hiện mức độ đóng góp trung bình của 1
nhân viên cho doanh số doanh nghiệp. Chỉ
tiêu này liên tục gia tăng từ năm 2000 đến
năm 2004, đặc biệt năm 2001, tốc độ tăng
trưởng đạt 123,9% cho thấy hiệu quả hoạt
động sản xuất kinh doanh của công ty.
Tuy nhiên từ năm 2003 đến năm 2004, tốc
độ tăng trưởng giảm dần, chỉ đạt khoảng
105 %.
Năm
Chỉ tiêu
2000 2001 2002
2003 2004
Năng suất lao động bq
(triệu đồng/người/năm)
200
266
329,5 347,7 370,6
So sánh liên hoàn
(%)
133
123,9 105,5 106,8
T
r
i
ệ
u
ồ
4
0
0
3
0
0
2
0
0
1
0
0
N
¨
m
2
0
0
0
N
¨
m
2
0
0
1
N
¨
m
2
0
0
2
N
¨
m
2
0
0
3
N
¨
m
2
0
0
4
Nă
m
So sánh định
gốc(%)
100
133
164,8 173,9
185,8
NSL§
b×nh
qu
©
n
Bảng 1. NSLĐ bình quân (theo doanh
thu) qua các năm
Hình 1. Biểu đồ biểu diễn NSLĐ bình
quân
(theo doanh t
qua các năm
Trung bình 1.0đ
tiền lương bỏ ra,
công ty thu lại
1,66 đồng lợi
nhuận. Chỉ tiêu
lợi nhuận/chi phí
tiền lương không
tăng. Một trong
những nguyên
nhân là do thời
gian gần đây,
công ty đầu tư
nhiều vào xây
dựng thêm các
dây chuyền sản
xuất hiện đại nên
lợi nhuận hàng
năm giả. Mặt
khác, đó cũng
phản ánh mức độ
hiệu quả của
quản trị nguồn
nhân lực công ty.
Năm
Chỉ tiêu
2000
2001 2002
2003 2004
Lợi nhuận(triệu đồng)
8890
10900
11500
13700
14100
Tổng
chi phí
tiền
lương
(
t
r
i
ệ
u
đ
ồ
n
g
)
5109 6172
6885 9614
11984
Lợi nhuận/ chi phí tiền lương
1,74
1,77 1,63
1,51 1,48
Bảng 2. Lợi
nhuận/chí tiền
lương qua các năm
3.2.2 Chỉ tiêu
mức độ hài
lòng của nhân
viên trong
công ty
Đa số
cán bộ công
nhân viên công
ty cổ phần
Traphaco đều
nhận thức được
tầm quan trọng
của công tác đào
tạo. Trên thực tế,
họ đã làm việc
có hiệu quả hơn
sau khi được đào
tạo. Phần lớn
cho rằng nội
dung của các
khóa đào tạo là
phù hợp. Điều
này cho thấy
công tác đào tạo
của
công ty đã được
chú trọng. Tuy
nhiên, trên
80% cán bộ
công nhân viên
công ty cảm
thấy mình cần
phải đào tạo
thêm để thực
hiện công việc
cho thấy nhu
cầu đào tạo
trong công ty là
rất lớn và chất
lượng đội ngũ
lao động cũng
chưa cao. Trong
công tác đánh
giá nhân viên,
có 44,5 % số
người được hỏi
cho rằng họ chỉ
thỉnh
thoảng được đánh
giá đúng. Đây là
một
con số không nhỏ
chứng tỏ nhân
viên chưa hài
lòng với công tác
này. Tuy nhiên,
đa
số nhân viên
đều nhân thức
được vai trò
động lực của
việc đánh giá.
Điều này cho
thấy tính cấp
bách phải xây
dựng một hệ
thống đánh giá
hoàn chỉnh.
Mức
lương và thu
nhập trung bình
của cán bộ công
nhân viên công ty
có sự tăng trưởng
ổn định đã tạo ra
một sự hài lòng
cho phần lớn cán
bộ công nhân
viên trong công
ty. Tuy nhiên,
bất cập trong
việc phân phối
lương còn mang
tính cào bằng
cũng tạo ra một
số ý kiến không
hài lòng từ phía
người lao động.
Điều kiện làm
việc thoải mái
và môi trường
trẻ
Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII
Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng
trung, năng động và sự quan tâm của công
đoàn công ty đã đem đến sự hài lòng cho
phần lớn người lao động, và tạo động lực
làm việc cho họ.
Có 40% số người được hỏi bày tỏ
sự hài lòng về mức thu nhập hiện tại,
nhưng vẫn còn 10,9% cán bộ công nhân
viên chưa hài lòng. Đây chính là một
thách thức lớn của công ty để đem lại sự
thỏa mãn cho người lao động. Đa số cán
bộ công nhân viên công ty hài lòng về các
phúc lợi của công ty cho và sự quan tâm
của công đoàn, cho thấy những thành quả
mà các công tác này đã đem lại. Nó cũng
phù hợp với sự tăng trưởng chi phí phúc
lợi bình quân trên nhân viên đã được khảo
sát.
Trên 50% số người được hỏi tỏ ra
hài lòng với thông tin, giao tiếp trong công
ty (về sự phản hồi khi báo cáo một vấn đề
lên cấp trên, về mối quan hệ với đồng
nghiệp và với cán bộ quản lý). Điều này
cho thấy những nhược điểm của cơ cấu tổ
chức của công ty.
100% cán bộ công nhân viên thấy
tự hào về truyền thống, văn hóa của công ty,
cho thấy văn hóa công ty đang phát huy
tính tích cực.
Trên 80% số người được hỏi có dự
định gắn bó lâu dài với công ty trong
tương lai cho thấy công ty có một nguồn
nhân lực trung thành, đây là một lợi thế
cần phát huy.
IV. BÀN LUẬN
4.1 Bàn luận theo tháp nhu cầu Maslow
Công tác phát
triển nhân viên,
thăng chức, đề
bạt
C
ô
n
g
t
á
c
k
h
e
n
t
h
ư
ở
n
g
Công tác đoàn
thể: các hoạt
động tập thể
vui chơi, giải
trí, giao lưu.
Đãi ngộ về
m
ặ
t
t
i
n
h
t
h
ầ
n
.
B
ả
o
h
ộ
l
a
o
đ
ộ
n
g
,
t
h
ự
c
h
i
Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII
Khoa học hành vi - Tổ chức y tế - Phương pháp học ứng dụng
ện luật lao
đồng về hợp
đồng lao
đ
ộ
n
g
,
c
h
ế
đ
ộ
b
ả
o
h
i
ể
m
…
.
C
h
ế
đ
ộ
l
ư
ơ
n
g
b
ổ
n
g
,
p
h
ú
c
l
ợ
i
…
N
/
C
t
ự
h
o
à
n
t
h
i
ệ
n
N
/
C
đ
ư
ợ
c
k
í
n
h
t
r
ọ
n
g
N
/
C
X
ã
h
ộ
i
N
/
C
A
n
t
oàn
N/C tồn
tại/sinh lý
Các chính sách quản trị nguồn nhân lực
của công ty có mối quan hệ mật thiết với
từng cấp
bậc tháp nhu cầu
MASLOW, tạo
ra một
động lực làm
việc cho người
lao động.
4.2 Bàn luận
về điểm
mạnh, điểm
yếu trong
công tác
quản trị
nguồn nhân
lực ở công
ty và mối
quan hệ
giữa các
chức năng
quản trị
nguồn nhân
lực
Các chức
năng của công
tác quản trị
nguồn nhân lực
có mối quan hệ
mật thiết với
nhau. Điểm
mạnh, điểm yếu
của các chức
năng này sẽ ảnh
hưởng đến số l-
ượng và chất
lượng nguồn
nhân lực, từ đó,
ảnh hưởng đến
hiệu quả sản
xuất kinh
doanh của công
ty và sự hài
lòng, thỏa mãn
của nhân viên
công ty.
Hiệu quả
sản xuất kinh
doanh phụ thuộc
vào rất nhiều
yếu tố, song,
chất lượng nguồn
nhân lực và số
lượng nguồn
nhân lực có một
ảnh hưởng
không nhỏ. Các
chính sách về đào
tạo, thăng tiến và
chế độ lương
bổng lại là những
yếu tố chủ yếu
tác động đến
mức độ hài
lòng của nhân
viên. Giữa hiệu
quả sản xuất kinh
doanh của công
ty với mức độ
hài lòng của
nhân viên có sự
tác động qua lại
lẫn nhau. Khi
người lao động
cảm thấy hài lòng
với công việc,
họ sẽ tích cực
hơn trong lao
động sản xuất.
Ngược lại, làm
việc trong một doanh nghiệp có hiệu quả
sản xuất kinh doanh cao sẽ làm cho họ có
hứng thú hơn với công việc.
Số lượng nguồn nhân lực của công
ty có hợp lý hay không là phụ thuộc vào
công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
hàng năm. Nhưng đây lại là một điểm yếu
trong công tác quản trị nguồn nhân lực của
công ty.
Chất lượng nguồn nhân lực lại phụ
thuộc vào chất lượng nhân lực đầu vào và
qua quá trình đào tạo nguồn nhân lực của
công ty .
5. KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
+ Qua quá trình khảo sát cho thấy việc áp
dụng các lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
vào thực tế một cách hợp lý đã tạo ra
những thành công lớn cho công ty, thể
hiện rõ nét trên hiệu quả sản xuất-kinh
doanh và mức độ hài lòng của nhân viên
trong công ty. Tuy nhiên, một số chức
năng của quản trị nguồn nhân lực công ty
còn nhiều hạn chế, đặc biệt là việc đánh
giá mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên, xác định nhu cầu đào tạo, đánh giá
và sử dụng lao động sau đào tạo chưa
được quan tâm đúng mức. Công tác phân
phối quỹ tiền lương còn nhiều bất cập.
+ Các chức năng: thu hút nguồn nhân lực,
đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân
lực có mối quan hệ qua lại, gắn bó mật
thiết với nhau do vậy, cần phải xây dựng
những giải pháp đồng bộ để phát triển
công tác quản trị nguồn nhân lực công ty
trong thời gian tới. Dưới đây là một số giải
pháp:
Về tuyển dụng:
+ Thiết lập phương pháp xác định nhu cầu
nhân lực. Có thế sử dụng phương pháp
tính theo lượng lao động hao phí. .
+ Công ty cần triển khai xây dựng bản mô
tả công việc đối với tất cả các vị trí. Đây
chính là căn cứ cho việc tuyển dụng, đánh
giá mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên và xác định nhu cầu đào tạo.
Về đào tạo, phát triển:
+ Căn cứ vào bản phân tích công việc và
mức độ hoàn thành công việc để xác định
nhu cầu đào tạo của nhân viên.
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo nên thực hiện
qua các bước: Tổ chức kiểm tra sau khóa
đào tạo, đánh giá phản ứng của học viên
và so sánh giữa chi phí vật chất trong đào
tạo và lợi ích bằng tiền do khóa đào tạo
mang lại. Tổng hợp các đánh giá trên sẽ cho
thấy có nên áp dụng chương trình đào tạo
hay không.
+ Xây dựng kế hoạch sử dụng nhân sự sau
đào tạo. Có như vậy người lao động mới
có động lực học tập mà công ty lại thu hồi
được vốn đầu tư của mình
Về duy trì nguồn nhân lực
+ Đánh giá mức độ hoàn thành công việc
của nhân viên cần căn cứ vào bản mô tả
công việc.
+ Gắn liền kết quả thực hiện công việc của
nhân viên vào cơ cấu trả lương trong công
ty. Có như vậy việc trả lương mới thật sự
công bằng.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ môn quản trị nhân lực, khoa
kinh tế lao động và dân số trường
Đại học Kinh tế Quốc dân (2004),
Giáo trình quản trị nguồn nhân
lực, Nhà xuất bản lao động-xã hội,
trang 7, 30, 34.
2. Công ty cổ phần Traphaco(2003),
Quy chế làm việc nội bộ, Hà nội.
3. Phạm Thành Nghị (2004), Quản lý
nguồn nhân lực ở Việt Nam, một số
vấn đề lý luận và thực tiễn, Nhà
xuất bản Khoa học kỹ thuật.
4. Trần Kim Dung (2003), Quản trị
nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống
kê, trang 10,11, 201, 223,
260
5. A. J. Price (2004), Human
Resource Management in a
Business Context, International
Thomson Business Press. 2nd
edition
6. Zhu Y(2002), Economic Reform
and Human Resource Management
in Vietnam, Asia Pacific Business
Review,vol. 8, no. 3, pp. 115-135
Hội Nghị Khoa Học Công Nghệ Tuổi Trẻ Các Trường Đại Học Y Dược Việt Nam lần thứ XIII
THU HÚT NNL
ĐÀO TẠO,PHÁT TRIỂN
DUY TRÌ NNL
ĐIỂM MẠNH ĐIỂM YẾU
Xác định nhu cầu NL
ĐIỂM MẠNH ĐIỂM YẾU ĐIỂM MẠNH ĐIỂM YẾU
Quy trình
tuyển
dụng bài
bản
Có uy tin
cao
thiếu chính
xác
Hạn chế đăng
tuyển
Số lượng NNL
Đầu tư kinh
phí cho đào
tạo lớn
Nội dung đào
tạo
đa
dạng
Xác định nhu cầu
đào tạo thiếu chính
xác
Chưa chú trọng
đánh giá sau đào
tạo
Chưa quan tâm
sử dụng lao
động sau đào
tạo
Luơng, thu
nhập
TB tăng
trưởng hàng
năm
Quỹ phúc lợi
được sử dụng
tốt
Môi trường
làm việc trẻ
trung
Chưa có hệ
thống
đánh gía nhân
viên
toàn
diện
PP lương còn
bình quân, cào
bằng
Chất lượng
NNL
Hiệu quả đào tạo
HIỆU QUẢ SX-KD:
Năng
suất lao động
(theo
doan thu, theo lợi nhuận),
l
ợ
i nhuận trung bình trên
mộ
t đồng chi phí tiền
l
ương
MỨC ĐỘ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN
VIÊN
Về công việc, về đào
t
ạo,
huấn luyện; về
đánh
giá
mứv độ hoàn thành
công
việc; về tiền l
ương…
Điểm mạnh, điểm yếu trong công tác quản trị nguồn nhân lực công ty và mối quan hệ giữa các chức năng
169
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét