Chương 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO QUÁ TRÌNH CÔNG NGHIỆP HÓA, HIỆN ĐẠI HÓA
1.1 Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Những khái niệm cơ bản
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề
cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt, trong
thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề này đang
là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự, vừa mang
tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của mỗi
nước.
Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển
con người. Đứng về phương diện xã hội thì toàn bộ chiến lược phát triển con
người cuối cùng cũng trở thành nguồn nhân lực.
Ở đây, con người xuất hiện với tư cách là động lực của sự phát triển kinh
tế - xã hội: “Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản chỉ đạo
toàn bộ sự phát triển đất nước” (Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ VIII, Nhà
Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 1997). Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ IX,
Nhà Xuất bản Chính trị Quốc gia, năm 2001 thì lấy con người và nguồn nhân
lực là một trong ba khâu đột phá đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước: “Phát triển Giáo dục và Đào tạo là một trong những động lực quan
trọng thúc đẩy sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là điều kiện để phát
huy nguồn lực con người – yếu tố cơ bản để phát triển xã hội; tăng trưởng
kinh tế nhanh và bền vững”. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ X, Nhà Xuất bản
Chính trị Quốc gia, năm 2005 đã chỉ rõ: “Phát triển mạnh hệ thống giáo dục
nghề, trung cấp nghề cho các khu công nghiệp, các vùng kinh tế động lực và
cho việc xuất khẩu lao động….Đổi mới hệ thống giáo dục đại học và sau đại
học, gắn đào tạo với sử dụng, trực tiếp phục vụ chuyển đổi cơ cấu lao động,
phát triển nhanh nguồn nhân lực chất lượng cao, nhất là chuyên gia đầu
ngành. Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, trọng dụng nhân tài; nhanh chóng xây
dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về ngành nghề, trình độ đào tạo, dân tộc
vùng miền….”.
Để làm sáng tỏ vị trí, chức năng của nguồn lao động và nguồn nhân lực
thì cần phân biệt mấy khái niệm sau:
Nguồn lao động là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao gồm
nhân khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động.
Nguồn nhân lực (nguồn lực con người) ngày nay đã trở thành một khái
niệm công cụ để điều hành thực thi chiến lược và kế hoạch phát triển kinh tế -
xã hội,. Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
5
một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người
lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), con đường đáp ứng được yêu
cầu của chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng
công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Lực lượng lao động bao gồm những người lao động, tức là nguồn nhân
lực được sử dụng vào công việc nào động nào đó. Theo ILP, “Lực lượng lao
động là một bộ phận dân số trong độ tuổi quy định, thực tế đang có việc làm
và những người thất nghiệp”; Theo R.Nonan, “Lực lượng lao động gồm
những người đủ 15 tuổi trở lên có việc làm và những người đang tìm việc
làm”. Như vậy, những người đang thất nghiệp hoặc không có việc làm và
không tìm việc làm như học sinh, sinh viên, người bệnh, những người mất khả
năng lao động…thì không phải là lực lượng lao động.
Lao động kỹ thuật
Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án VIE/89/022)
thì lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng hoặc chứng chỉ về
các trình độ đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất.
- Nguồn nhân lực:
Cho đến nay, khái niệm nguồn nhân lực đang được hiểu theo nhiều quan
điểm khác nhau.
* Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm những
người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động.
* Theo Giáo sư - Viện sĩ Phạm Minh Hạc cùng các nhà khoa học tham
gia chương trình KX – 07 thì: “Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ,
năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn
nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát
triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay một địa phương nào đó…”(15, tr
323).
* Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con người
là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi nguồn lực
tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao động có trí tuệ
cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo, bồi dưỡng và
phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại”
(10, tr.11).
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn nhân lực
và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những quan điểm khác
nhau về nguồn nhân lực; theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu
một cách ngắn gọn là nguồn lực con người. Điều đó, cũng có nghĩa là khái
niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh những vấn đề sau đây :
6
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người – yếu
tố quyết định sự phát triển của xã hội; hai là, nguồn nhân lực bao gồm số
lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân cách,
phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; ba là, nghiên
cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải gắn liền
với thời gian và không gian mà nó tồn tại.
Quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam đã phản ánh một cách tổng quát
khái niệm nguồn nhân lực trên cả ba phương diện : trí lực, thể lực, nhân cách,
cùng với cơ sở khoa học cho sự phát triển các yếu tố đó là nền giáo dục tiên
tiến gắn liền nền khoa học hiện đại.
Từ sự phân tích trên theo tôi, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu
đầy đủ như sau :
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15 tuổi trở
lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động và những
người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động có khả năng
lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong
gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người đang được đào tạo
trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề…).
Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được nghiên
cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân bố theo
vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ
chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các
giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó đóng vai trò quyết
định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ bắp
mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm
tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để
duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào
hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh
trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người được phát triển.
Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực cần xét đến các yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. Đó là, sự thể hiện nét văn hóa của người lao động, được
kết tinh từ một loạt các giá trị: Đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động,
kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc khả năng hợp tác, làm việc
theo nhóm, khả năng hội nhập với môi trường đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri
thức khác về giá trị của cuộc sống.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Có đức mà không có tài, làm việc gì cũng
khó; nhưng có tài mà không có đức là người vô dụng”; bởi vậy, sẽ không đầy
đủ khi nói đến nguồn nhân lực mà không đề cập đến sự phối hợp hài hòa giữa
ba yếu tố trí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ, vì nó là điều kiện tạo nên sức
mạnh trong mỗi con người, trong cộng đồng và cũng là để hướng cho người
lao động phát triển toàn diện.
7
- Phát triển nguồn nhân lực:
* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP
“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: giáo dục và
đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con
người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân
tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, giáo dục và đào
tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe
và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng con người là những nhân
tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực”.
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu cầu
sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn
nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
* Theo GS – TSKH Nguyễn Minh Đường
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con người
trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để họ có thể
tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã
hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm
bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải
được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng
thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát triển” (11).
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, theo tôi dưới góc độ nghiên
cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới
dạng tiềm năng thành “vốn con người – vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân,
đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao
động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ
xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về số lượng, chất
lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội
của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn được
coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực. Trong
quá trình phân tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa phát triển
nguồn nhân lực và phát triển con người.
Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một yếu tố
của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự đóng góp có
hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế - xã hội; còn
phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là một chủ thể của
tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung tâm của sự phát triển,
mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con người. Đó là, xác lập các
quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người thực hiện các quyền của mình.
8
Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ xem xét dưới góc độ là nguồn lực
đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con
người sớm có điều kiện phát triển toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta
lý giải vì sao nhiều quốc gia có chỉ số phát triển con người (HDI) tương đối
cao (chẳng hạn như Việt Nam), nhưng lại được xếp vào những nước đang phát
triển hay chậm phát triển.
1.1.2 Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực nêu
trên, theo chúng tôi, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng;
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.
1.1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng thể
hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân lực
được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong độ tuổi
lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia tăng
dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng
trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát triển dân số
của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên thế giới đang
diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do
nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá
nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học – kỹ thuật trong
ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % – 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại cao
nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn nhân lực
đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, đặc biệt là các nước chậm phát
triển, thì lại ngược lại hoàn toàn. Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao
(trên 1,5%/năm), điều kiện kinh tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm
được cải thiện, dẫn đến dự thừa lao động. hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây
áp lực cho việc giải quyết việc làm.
1.1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở các
mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó. Nghĩa
là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba mặt:
trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao hàm trong
chính nội tại ba yếu tố đó.
9
Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng nguồn
nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân lực được
xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những người trong và
trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang làm việc, chưa có
việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét chất lượng nguồn
nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể phác họa được một
bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực.
Do vậy, thực chất của phát triển nguồn nân lực về mặt chất lượng là sự
phát triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao
động.
Theo tôi, đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi
nguồn lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công
nghệ, giáo dục – đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần và
quan điểm sống như: tính tích cực, dám nghĩ, dám làm, đạo đức, tác phong, lối
sống…trong mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức
các giá trị cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu
tranh với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác
phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị
truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa
văn hóa của nhân loại. Đối với các quốc gia, vùng lãnh thổ đang phát triển,
quá trình này chịu ảnh hưởng của các nhân tố: Văn hóa và phong cách của
người sản xuất nhỏ tiểu nông, hệ quả còn sót lại của cơ chế tập trung quan liêu
bao cấp, đặc biệt là mặt trái của kinh tế thị trường và quá trình hội nhập.
1.1.3 Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá,
Hiện đại hoá.
Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động của
tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các tiêu
chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Quản lý
nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên trong tổ
chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy mô của tổ
chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản – tài sản nhân lực; do vậy, phát triển
nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan tâm đến vai
trò của nguồn tài sản này.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá bằng
mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và thời gian
được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đồng nhất với:
- Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
- Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm
được tạo ra từ việc sử dụng nhân lực;
- Và nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
10
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình chịu
ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động, chất lượng
nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của Nhà nước đối
với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực sẽ đồng biến
với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất nghiệp và phụ thuộc
vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi ngộ. Nếu những chính
sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm việc, phát huy được khả năng
sáng tạo của người lao động, là động lực quan trọng để nâng cao hiệu quả và
chất lượng công việc, sẽ thu hút được nhân tài cho tổ chức mình.
Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự thành
công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi một
quốc gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên phong
của mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên cả về
chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm cho nền
kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một hoạt
động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng vai trò
cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.
1.1.4 Các chức năng của quản lý nguồn nhân lực
Các hoạt động liên quan đến quản lý nguồn nhân lực rất đa dạng và thay
đổi trong các tổ chức khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động
chủ yếu của quản lý nguồn nhân lực theo 3 chức năng sau:
* Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực:
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển đúng
người vào đúng việc; trước hết, doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản
xuất kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm
xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ giúp cho doanh nghiệp biết cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên
như thế nào là phù hợp? Do đó, nhóm chức năng tuyển dụng thường có các
hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc phỏng
vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực
của doanh nghiệp.
* Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên,
đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có kỹ năng, trình độ lành nghề cần
thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên
được phát triển tối đa năng lực cá nhân. Đồng thời, các doanh nghiệp cũng lập
kế hoạch đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất
kinh doanh hoặc quy trình công nghệ kỹ thuật. Nhóm chức năng này thực hiện
11
các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo, kỹ năng thực hành cho
nhân viên.
* Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến công việc duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nhóm chức năng này gồm 2 chức
năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích, động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt
động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất
lượng.
Chức năng quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động nhằm hoàn
thiện môi trường làm việc và các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp
đồng, giải quyết khiếu nại khiếu tố, tranh chấp lao động. Giao tế nhân viên,
cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
1.1.4.1 Tuyển chọn nguồn nhân lực
Tuyển chọn lao động là tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Khi các doanh
nghiệp mở rộng thị trường, mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh, đòi hỏi phải
tuyển dụng thêm lao động mới. Mặt khác, để thay thế số nhân viên cũ đã có
tuổi, sức lao động yếu, nhà quản trị phải căn cứ vào thực tế và tương lai của
đơn vị để dự báo nhu cầu lao động trong tương lai, có kế hoạch tuyển dụng và
tìm nguồn cung lao động kịp thời cho hoạt động sản xuất – kinh doanh của
doanh nghiệp.
1.1.4.2 Đào tạo và phát triển nhân lực
Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái độ và
hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm thay đổi
những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động đối với
công việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công việc hiện
thời của cá nhân, giúp họ có ngay các kỹ năng và khả năng đặc biệt cần thiết
để thực hiện tốt các công việc hiện tại.
Trong quá trình đào tạo, mỗi người sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được cập nhật hóa kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để không
những hoàn thành tốt những công việc được giao mà còn có thể đương đầu
với những biến đổi của môi trường xung quanh có ảnh hưởng tích cực tới việc
làm của người lao động.
Các phương pháp đào tạo phổ biến hiện nay là:
* Đào tạo tại nơi làm việc :
- Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ.
- Luân phiên thay đổi công việc.
12
* Đào tạo ngoài nơi làm việc
- Phương pháp nghiên cứu tình huống.
- Đào tạo học nghề.
- Phương pháp xử dụng dụng cụ mô phỏng.
- Đào tạo xa nơi làm việc.
- Phương pháp hội thảo.
- Chương trình liên hệ với các trường đại học.
- Phương pháp huấn luyện theo dõi mô hình mẫu.
1.1.4.3 Trả tiền công cho lao động
Tiền lương là giá cả sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ
cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Trả tiền công cho lao động
luôn là vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các
doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ
thống trả lương, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới 4 mục tiêu
cơ bản:
- Thu hút lao động
- Duy trì những lao động giỏi
- Kích thích động viên
- Đáp ứng nhu cầu của pháp luật.
Thu nhập của người lao động từ việc làm bao gồm: tiền lương cơ bản,
phụ cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các
nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao
động trong những điều kiện lao động từng ngành nghề, công việc.
Phụ cấp lương: là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản. Nó bổ
sung cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc
trong điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính tới
khi xác định lương cơ bản.
Tiền thưởng: Là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối
với người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Có nhiều
hình thức khen thưởng :
- Thưởng năng suất, chất lượng.
- Thưởng sáng kiến.
- Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung.
- Thưởng tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết được hợp đồng mới.
- Thưởng đảm bảo ngày công.
- Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
13
Phúc lợi: Các loại phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng
và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, phúc lợi thể hiện sự quan tâm của
doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác động kích thích được
nguời lao động trung thành và gắn bó với doanh nghiệp v.v. Phúc lợi doanh
nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, hưu trí, nghỉ phép, trợ cấp
của doanh nghiệp cho người lao động có hoàn cảnh khó khăn v.v.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
Toàn cầu hóa kinh tế có những tác động hết sức sâu sắc tới đời sống kinh
tế - chính trị - xã hội của từng nước cũng như các mối quan hệ quốc tế. Tuy
nhiên, sự đánh giá tác động này là rất khác nhau giữa các nước, nhóm nước và
các nhóm xã hội trong mỗi nước, chủ yếu tùy thuộc vào nhận thức và lợi ích
mà họ đã hưởng hoặc mất đi trong quá trình này. Có thể đề cập tới một vài tác
động của quá trình toàn cầu hóa kinh tế trong lĩnh vực lao động, việc làm, thu
nhập và ổn định xã hội như sau:
1.2.1 Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp
Có những quan điểm khác nhau về tác động của toàn cầu hóa kinh tế đối
với vấn đề việc làm.
Những người phản đối toàn cầu hóa lo ngại rằng toàn cầu hóa sẽ làm tăng
nguy cơ thất nghiệp, thậm chí có ý kiến cho rằng toàn cầu hóa là nguyên nhân
chính gây ra tình trạng thất nghiệp gia tăng trong một nước. Những người theo
quan điểm này lập luận rằng:
Thứ nhất, sự cạnh tranh khốc liệt trong quá trình toàn cầu hóa làm cho
hàng loạt doanh nghiệp gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất, chuyển đổi kinh
doanh hoặc phá sản và ngừng sản xuất, khiến cho nhiều người mất việc làm.
Thứ hai, cùng với sự phát triển của toàn cầu hóa, sự gia tăng các luồng di
chuyển nhân công giữa các nước càng làm cho những người lao động kém
thuận lợi (kém năng lực, ít được đào tạo hoặc không có điều kiện để tiếp cận
sự đào tạo), đứng trước nguy cơ bị mất việc cho những người có khả năng
cạnh tranh cao hơn và ngày càng khó khăn để kiến được những việc làm mới.
Thứ ba, tự do hóa thương mại và đầu tư tạo điều kiện làm gia tăng các
luồng đầu tư ra nước ngoài và như vậy làm cho những người lao động trong
nước mất bớt cơ hội có việc làm. Nhiều người lao động ở các nước phát triển
tham gia biểu tình chống toàn cầu hóa chia sẻ quan điểm quan điểm này.
Những người ủng hộ toàn cầu hóa lại cho rằng toàn cầu hóa kinh tế
không phải là nguyên nhân làm cho nạn thất nghiệp gia tăng mà trái lại nó góp
phần tạo thêm nhiều việc làm hơn, bởi vì:
Thứ nhất, quá trình này thúc đẩy sự cơ cấu lại nền kinh tế hợp lý hơn,
nâng cao hơn năng lực cạnh tranh và phát triển thêm nhiều ngành – lĩnh vực
mới, thu hút lực lượng lao động vào những ngành mới này.
Thứ hai, quá trình này làm cho những người lao động có cơ hội kiếm
được việc làm phù hợp hơn với năng lực và thế mạnh của mình trên những thị
trường quốc gia và quốc tế nhờ tính “lưu động” của thi trường rộng lớn.
14
Không có nhận xét nào:
Đăng nhận xét